PENGERTIAN
UPAH DAN UPAH WAJAR
Upah merupakan balas jasa
yang merupakan pengeluaran pengeluaran pihak pengusaha, yang diberikan kepada
para buruhnya atas penyerahan jasa jasanya dalam waktu tertentu kepada pihak
pengusaha (Kartasapoetra, dkk, 1992). Upah adalah harga untuk jasa yang telah
diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan
hukum (Edwin B. Flippo, dalam Kartasapoetra, dkk, 1992). Upah adalah suatu
penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan
atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang
undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha
dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun
keluarganya (PP No. 8 Tahun 1981).
Dari pengertian dalam PP No. 8 Tahun 1981 ini dapat diambil beberapa
petunjuk (Shamad, 1997):
Upah merupakan imbalan dari kerja. Apabila seseorang menerima pemberian
dari orang lain bukan karena kerja maka pemberian itu bukan termasuk upah. Upah
dapat diberikan sesudah pekerja bekerja atau sebelum bekerja (seperti pegawai
negeri). Upah dinyatakan dalam bentuk uang. Nilai dan bentuk ditetapkan atas
persetujuan lebih dulu atau ditetapkan oleh Peraturan Perundangan. Jumlah,
tempat dan syarat pembayaran sesuai dengan perjanjiannya. Tunjangan yang
dimasukkan dalam upah tidak hanya yang diperuntukkan bagi pekerja tetapi juga
bagi keluarganya seperti tunjangan isteri, anak dan lain lain. Secara umum
wages atau upah adalah merupakan pendapatan, akan tetapi pendapatan itu tidak
selalu harus upah dalam pengertian wages. Pendapatan itu merupakan pula jenis
penghasilan lain, umpamanya keuntungan dari hasil penjualan barang yang
dipercayakan kepada seseorang, komisi sebagai jasa perantara dan lain
sebagainya yang berupa income dalam administrasi perupahan (Kartasapoetra, dkk
1992). Pendapatan yang dihasilkan para buruh atas pelaksanaan kegiatan kegiatan
yang telah ditentukan dalam Perjanjian Kerja di suatu perusahaan, dapat
dikatakan sangat berperan dalam hubungan perburuhan dan sebagai dasar hubungan
perburuhan yang baik, maka sudah selayaknya kalau seorang buruh:
·
memperoleh sejumlah pendapatan yang cukup yang dipertimbangkan agar
dapat menjamin kebutuhan hidupnya yang pokok beserta keluarganya;
·
merasakan kepuasan berkenaan adanya kesesuaian dengan pendapatan orang
lain yang mengerjakan pekerjaan yang sejenis di perusahaannya ataupun di tempat
usaha lain di masyarakat.
Dalam menjalin hubungan kerja yang baik, mengenai masalah upah ini
pihak buruh hendaknya memikirkan pula keadaan dalam perusahaannya, dalam
keadaan perusahaan itu belum berkembang adanya upah yang layak yang diberikan
perusahaan itu yang sesuai dengan upah untuk pekerjaan sejenis di perusahaan
perusahaan lainnya, hendaknya disyukuri dengan jalan memberikan imbalan
imbalannya berupa kegiatan kerja yang efektif dan efisien, turut melakukan
penghematan, karena setiap rupiah yang dihasilkan perusahaan tersebut akan
sangat bermanfaat selain untuk menjamin kelancaran pengupahan, juga untuk
mengembangkan perusahaan tadi. Pada waktu sekarang di bidang usaha
perindustrian, telah benar benar mengkaitkan perihal pengupahan tersebut dengan
produktivitas kerja, dengan kemampuan pekerja itu menghasilkan produk produk,
dengan lain perkataan semakin banyak pekerja itu berproduksi atau berprestasi,
semakin besar pula upah yang bakal diterimanya.
Tentang jenis jenis upah dapat dikemukakan sebagai berikut
(Kartasapoetra, dkk 1992):
1. Upah nominal yang
dimaksud dengan upah nominal ialah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para
buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengerahan jasa jasa atau
pelayanannya sesuai dengan ketentuan ketentuan yang terdapat dalam Perjanjian
Kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja,
dimana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain yang
diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang (money
wages) sehubungan dengan wujudnya yang memang berupa uang secara
keseluruhannya.
2. Upah
nyata yang dimaksud dengan upah nyata ini ialah upah uang yang nyata yang
benar benar harus diterima oleh seseorang yang berhak.
3. Upah
hidup hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang
dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya,
misalnya bagi pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai nilai gizi yang
lebih baik, iuran asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi. Kemungkinan setelah
masyarakat Adil dan Makmur yang sedang kita perjuangkan dapat terwujud sebaik
baiknya, upah yang diterima buruh pada umumnya dapat berupa upah hidup, ataupun
pula kalau perusahaan tempat kerjanya itu dapat berkembang dengan baik,
sehingga menjadi perusahaan yang kuat yang akan mampu memberi upah hidup,
karena itu maka pihak buruh baiklah berjuang, berpahit-pahit dahulu dengan
pihak pengusaha agar perusahaan yang kuat itu dapat terwujud. Sebagai telah
diterangkan bahwa pendapatan yang dihasilkan para buruh dalam suatu perusahaan
sangat berperan dalam hubungan perburuhan. Bertitik tolak dari hubungan formal
ini haruslah tidak dilupakan bahwa seorang buruh adalah seorang manusia dan
dilihat dari segi kemanusiaan, sewajarnyalah kalau buruh itu mendapatkan
penghargaan yang wajar dan atau perlindungan yang layak. Dalam hal ini maka
upah minimum sebaiknya dapat mencukupi kebutuhan kebutuhan hidup buruh itu
beserta keluarganya, walaupun dalam arti yang serba sederhana, cost of living
perlulah diperhatikan dalam penentuan upah.
4. Upah
wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif ditandai cukup wajar
oleh pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas
jasa jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan
Perjanjian Kerja di antara mereka. Upah yang wajar ini tentunya sangat
bervariasi dan bergerak antara Upah Minimum dan Upah Hidup, yang diperkirakan
oleh pengusaha cukup untuk mengatasi kebutuhan kebutuhan buruh dengan
keluarganya (di samping mencukupi kebutuhan pokok juga beberapa kebutuhan
pangan lainnya, transportasi dan sebagainya).
Faktor faktor yang mempengaruhi upah wajar (fair wages) adalah sebagai
berikut:
1.
Kondisi ekonomi negara secara umumnya.
2.
Nilai upah rata rata di daerah dimana perusahaan tersebut beroperasi.
3.
Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi negara.
4.
Undang undang terutama yang mengatur masalah upah dan jam kerja.
5.
Ketentuan ketentuan umum yang berlaku dalam lingkungan perusahaan.
6.
Peraturan perpajakan.
7.
Pengusaha dan Organisasi Buruh yang mengutamakan gerak saling harga
menghargai dan musyawarah serta mufakat dalam mengatasi segala kesulitan.
8.
Standar hidup dari para buruh itu sendiri.
Upah yang wajar inilah yang diharapkan oleh para buruh, bukan Upah
Hidup, mengingat Upah Hidup umumnya sulit untuk dilaksanakan pemberiannya
karena perusahaan-perusahaan kita umumnya belum berkembang baik, belum kuat
permodalannya (Kartasapoetra, dkk, 1992).
Pihak pihak yang berwenang dalam masalah perupahan:
- Pihak pengusaha atau badan usaha/perusahaan yang mempekerjakan para buruhnya, dalam hal ini bagi pihak pengusaha atau Badan Usaha/Perusahaan upah itu merupakan unsur pokok dalam perhitungan ongkos produksi dan merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan kehidupan perusahaan. Di Indonesia upah sebagai unsur harga pokok mencapai 30%. Bagi investor, upah merupakan indikator bagi maju atau mundurnya perusahaan dan ikut merupakan bahan pertimbangan untuk menentukan penanaman modal, yang dalam hal ini tingginya upah dalam suatu perusahaan sedang perusahaan itu dalam kenyataannya berkembang dengan baik, akan merupakan daya tarik
- Pihak buruh yang dapat dikatakan selalu mengharapkan upah,
- Upah itu merupakan penghasilan dan pendorong bagi kegairahan dan atau kegiatan bekerja;
- Upah itu menggambarkan besar kecilnya sumbangan para buruh terhadap pengusaha atau perusahaannya;
- Upah itu merupakan lambang buruh
Adapun pihak pihak yang terlibat secara tidak langsung dalam masalah
masalah pengupahan atau perupahan, yaitu
a.
Organisasi Perburuhan,
b.
Pemerintah.
Bagi Organisasi Buruh, upah mencerminkan berhasil atau tidaknya
pencapaian salah satu tujuan dan merupakan salah satu faktor penting untuk
mempertahankan adanya organisasi tersebut. Menurut Kartasapoetra mengapa dikatakan
bahwa upah tersebut merupakan salah satu tujuan perjuangan, dikarenakan
perjuangan Organisasi Buruh yang Pancasilais
1.
Upah yang dapat mensejahterakan para buruh beserta keluarganya;
2.
Peningkatan ketrampilan dan kecakapan buruh agar kehidupan buruh dapat
lebih meningkat;
3.
Dengan itikad yang tulus mewujudkan perdamaian dalam lingkungan
perusahaan, agar dengan demikian perusahaan dapat berkembang dan perkembangan
ini akan dapat memberi kehidupan bagi buruh yang lama dan memberi kesempatan
bagi buruh baru sepanjang kurun waktu kehidupan perusahaan tersebut;
4.
Dalam hal terjadinya perselisihan antara buruh dengan pihak pengusaha,
Organisasi Buruh mengambil alih masalah masalah yang dihadapi para buruhnya,
yang selanjutnya melakukan musyawarah dan mufakat agar para buruh dapat
melanjutkan kerja pada perusahaan itu dengan adanya perbaikan yang wajar.
PERANAN
UPAH DALAM PERUSAHAAN
Proses industrialisasi
yang bertumpu pada efisiensi dan
efektifitas kerja sangat membutuhkan peran
sumber daya manusia yang berkualitas, kebutuhan
sumber daya manusia yang berkualitas ini
menjadi isu yang sangat menonjol di bidang
dunia kerja di tanah air kita. Namun
sejalan dengan itu Industrialisasi sering
pula membawa masalah lain dalam ketenagakerjaan
seperti tuntutan kenaikan Upah, ketidak puasan
dalam mutasi, promosi, motivasi, dan rendahnya
kinerja karyawan/pekerja pada suatu perusahaan.
Hal-hal seperti ini menjadi contoh konkrit
betapa masalah ketenagakerjaan menjadi sesuatu
yang sangat serius yang harus diselesaikan
dengan baik. Dewasa ini semakin ketatnya
persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadadapkan
pada tantangan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan
harus mampu bersaing dan salah satu alat
yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah
Upah. Jika sistim upah dirasakan adil dan
kometitif oleh karyawan/pekerja,maka perusahaan
akan lebih mudah untuk menarik tenaga kerja
yang potensial, sehingga produktifitas meningkat
dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif, yang pada
akhirnya perusahaan bukan hanya unggul
dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan juga mampu
meningkatkan profitibilitas dan mengembangkan usahanya.
Dalam menjalankan kegiatan usahannya, suatu
perusahaan tentu membutuhkan berbagai sumberdaya,
seperti modal, material, bahan baku, mesin-mesin, dan
tak kalah pentingnya lagi adalah Sumber
Daya Manusia yaitu Pekerja.
Pekerja adalah
sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki kemampuan tenaga,
bakat dan kreatifitas yang sangat
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya pekerja juga mempunyai berbagai
macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya .
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah
yang dipandang sebagai pendorong atau
penggerak bagi seseorang untuk bekerja atau
melakukan suatu pekerjaan. Bagi sebagian pekerja,
harapan untuk mendapatkan uang atau upah
adalah salah satu alasan untuk bekerja,
walaupun ada anggapan lain bahwa uang
atau upah hanyalah salah satu dari sekian
banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja.
Kebutuhan lain yang terpenuhi melalui kerja
antara lain adalah ; dengan bekerja
seseorang akan merasa dihargai oleh masyarakat
disekitarnya, memperoleh fasilitas, dan memperoleh
simbol-simbol status dari perusahaan di mana
mereka bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa kesediaan pekerja untuk mencurahkan tenaga,
pikiran, kemampuan, ilmu pengetahuan, keterampilan, dan waktu
sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari
pihak perusahaan yang dapat mencukupi
kebutuhan hidup pekerja dan keluargannya. Upah
menjadi alasan yang paling penting mengapa
orang bekerja diantara alasan lainnya,seperti
untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain,
mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan
diri.Upah juga menjadi dasar pertentangan
atau perselisihan antara pekerja dan
pengusaha/perusahaan, ini menjadi bukti bahwa
upah merupakan aspek yang penting dalam
dunia kerja.Upah juga menjadi factor
penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja,memotivasi pekerja,mendapatkan tenaga kerja
baru yang berkualitas untuk bergabung dalam
suatu perusahaan,mempertahankan tenaga kerja yang
ada, dan meningkatkan kinerja serta produktifitas perusahaan.
Upah juga
merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja dan
hubungan industrial, antara 70 – 80 persen kasus
perselisihan hubungan industrial yang terjadi
dalam hubungan kerja antara pekerja dan
perusahaan disebabkan karena masalah pengupahan
dan beberapa segi yang terkait dengan upah,
seperti tunjangan, kenaikan upah, struktur upah
dan skala upah. Dalam prakteknya pun masih
banyak perusahaan yang belum memahami secara
benar atau pura-pura tidak tahu dengan
sistim pengupahan. Ada sebagian pengusaha/perusahaan
beranggapan bahwa dengan melaksanakan upah
minimum sudah merasa memenuhi ketentuan
pengupahan yang berlaku, sehingga berharap tidak
akan terjadi masalah yang berkaitan dengan
upah pekerja. Pemahaman seperti ini perlu
diluruskan dengan mendalami makna dan
pengertian upah minimum dan sistim
pengupahan secara keseluruhan. Masalah yang
timbul dalam sistim pengupahan adalah bahwa
pengusaha dan pekerja umumnya mempunyai
pengertian dan kepentingan yang berbeda
mengenai upah. Bagi pengusaha upah dipandang
sebagai beban atau biaya yang harus
dibayarkan (dikeluarkan) kepada pekerja dan diperhitungkan
dalam penentuan biaya total. Bagi perusahaan
semakin besar biaya upah semakin kecil
keuntungan yang didapat oleh perusahaan/pengusaha.
Segala
sesuatu yang dikeluarkan oleh
perusahaan/pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan
seseorang dipandang sebagai komponen upah,
misalnya tunjangan, angkutan, kesehatan, konsumsi yang
disediakan dalam melaksanakan tugas perusahaan,
pembayaran upah diwaktu cuti atau sakit dan
fasilitas rekreasi. Dilain pihak, pekerja dan
keluarganya menganggap upah hanya sebagai
apa yang diterimanya dalam bentuk uang
(take home pay) sebagai penghasilan pekerja
dalam menggunakan tenaganya. Pada kenyataannya
hanya sedikit perusahaan/pengusaha yang secara
sadar dan sukerela untuk terus-menerus
berusaha meningkatkan penghasilan dan
kesejahteraan para karyawannya demi kelangsungan
hidup pekerja dan kelurgannya, terutama pekerja
pada golongan terendah. Karena sebab itulah
pekerja melalui serikat pekerja atau dengan
mengundang campur tangan pemerintah selalu
menuntut kenaikan upah. Tuntutan seperti itu,
jika tidak disertai dengan peningkatan produktifitas
kerja akan mendorong pengusaha melakukan
pengurangan tenaga kerja dengan menurunkan
produksi perusahaan, menggunakan tekhnologi yang
lebih padat modal, dan menaikan harga
jual barang. Masalah yang lain yang dihadapi
dalam bidang pengupahan dewasa ini adalah
rendahnya tingkat upah dan pendapatan masyarakat.
Banyak pekerja yang mendapatkan upah yang
rendah bahkan lebih rendah untuk mencukupi
kebutuhan fisik minimum. Hal ini akan menyebabkan
rendahnya produktifitas dan kinerja pekerja. Bagi
pekerja upah merupakan sumber untuk
memenuhi pendapatan yang dapat digunakan
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Karena hal
tersebut merupakan tujuan seseorang untuk
bekerja, maka melalui peningkatan upah,
kesejahteraan seseorang dapat ditingkatkan. Bila
upah atau penghasilan semakin besar, maka
semakin besar pula peluang seseorang
untuk dapat memenuhi dan memperbaiki
tingkat hidupnya,seperti pemenuhan kebutuhan akan
sandang, pangan, papan, kesehatan, pendidikan anak dan
rekreasi pekerja. Sementara itu bagi
perusahaan/pengusaha upah merupakan biaya produksi,
oleh karena itu setiap terjadi peningkatan
upah maka akan terjadi peningkatan biaya.
Dalam
manajemen sumber daya manusia, upah sebaiknya
dilihat sebagai investasi atau human investement.
Sebagai Human Investement kenaikan upah
atau kesejahteraan tenagakerja dapat dilihat
sebagai perbaikan atau peningkatan kualitas
sumber daya manusia atau pekerja, yang
hasilnya dapat diperoleh kemudian. Apabila
pekerja mengalami perbaikan upah, kesehatan, gizi, pendidikan
anak dan keterampilan akan mendorong
naiknya motivasi, semangat produktifitas dan
kinerja pekerja. Selanjutnya dengan adanya
peningkatan semangat dan gairah kerja yang
tinggi maka tanggung jawab, dedikasi, motivasi, inovasi dan
kreatifitas pekerja dapat pula meningkat.
Sebaliknya usaha menekan upah serendah mungkin,
sering terbentur pada hal-hal yang dapat
mengganggu jalannya proses produktifitas perusahaan,
selain dapat juga menimbulkan hubungan
industrial kerja yang tidak harmonis, seperti
unjuk rasa, mogok kerja, keresahan di tempat
kerja dan sikap apatis, hal ini
bertentangan pula dengan Undang-undang No.13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Jadi upah
merupakan komponen penting dalam kemajuan
dan produktifitas serta kinerja sebuah
perusahaan….(MIP)
UPAH DAN PENDAPATAN
Konsep Pendapatan dan Upah
Manusia dalam menjalani kehidupannya baik sebagai individu
maupun masyarakat selalu berusaha untuk memperoleh kehidupan yng lebih baik,
oleh karena itu maka pendapatan merupakan suatu faktor yang sangat penting.
Pendapatan merupakan hasil yang diperoleh dari kegiatan produksi yang memakai
faktor-faktor produksi yang terdiri dari tanah, tenaga kerja, modal dan skill,
perusahaan yang melakukan kegiatan memerlukan fakrto-faktor produksi yang
tersedia dimasyarakat.
Sedangkan Mulyono (2000:63) memberikan pengertian pendapatan dan penerimaan
dibedaan dalam dua bentuk yaitu:
·
Pendapatan faktor yang didistribusikan, yang dapat dibagi
menurut sumber meliputi, penghasilan sebagai gaji upah, penghasilan dari usaha
sendiri dan pekerjaan bebas dan penghasilan dari pemilik harta.
·
Transfer yang bersifat distributif. Terutama terdiri atas
transfer pendapatan yang bersifat mengikat dan biasanya bukan merupakan barang
imbalan atas penyerahan barang atau harta milik. Pendapatan merupakan upah dan
gaji berupa balas jasa yang diterima seseorang dari keikutsertaannya dalam proses
produksi, dan balas jasa ini dapat diterima dalam bentuk upah dan gaji adalah
semua tunjangan yang diberikan kepada tenaga kerja seperti tunjangan sosial,
tunjangan biay hidup, komisi bonus dan honor.
Menurut Chow dan Shen (2005 : 6) pendapatan berpengaruh
terhadap pendidikan. Pendapatan berpengaruh positif terhadap pendidikan.
Apabila pendapatan meningkat maka tingkat pendidikan juga akan meningkat.
Pendapatan adalah penghasilan tertunda dan tidak dirasakan oleh anak didik yang
potensial. Ada dua versi hipotesis yang berkaitan dengan ini. Pertama,
penghasilan yang menyeluruh yang akan diperoleh sebagai nilai tambah hasil
pendidikan dapat diprediksikan dengan menghubungkan biaya sendiridengan
keuntungan yang diharapkan dimasa yang akan datang, yaitu dengan mengalkulasikan
rasio modal dengan keuntungan yang diharapkan. Kedua, pendapatan yang akan
diperoleh melalui keahlian pada bidang-bidang khusus dapat
diprediksikan.(Danim, 2004:197).
Sistem Pengupahan
A. Upah
Upah
adalah segala macam pembayaran yang timbul dari kontrak kerja, terlepas dari
jenis pekerjaan dan denominasinya. Upah menunjukkan penghasilan yang diterima
oleh pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya. Upah dapat
diberikan baik dalam bentuk tunai atau natura, atau dalam bentuk tunai natura.
Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan.
Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tingkat fungsi
upah, yaitu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya,
mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang dan menyediakan insentif untuk
mendorong peningkatan produktivitas kerja. Penghasilan yang di terima karyawan
digolongkan ke dalam empat bentuk yaitu upah atau gaji, tunjangan dalam bentuk
natura (seperti beras, gula dan pakaian), fringe
benefits (dalam bentuk dana yang disisihkan pengusaha untuk pensiun,
asuransi kesehatan, kendaraan dinas, makan siang) dan kondisi lingkungan kerja.
Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji pokok yang
didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat seseorang umumnya didasarkan pada tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja. Dengan kata lain, penentuan gaji pokok pada
umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip teori human capital, yaitu bahwa upah atau gaji seseorang diberikan
sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya. Di samping
gaji pokok, pekerja menerima juga berbagai macam tunjangan, masing-masing
sebagai persentase dari gaji pokok atau jumlah tertentu seperti tunjangan
jabatan, tunjangan keluarga dan lain-lain. Jumlah gaji dan tunjangan-tunjangan
tersebut dinamakan gaji kotor. Gaji bersih yang diterima adalah gaji kotor yang
dikurangi potongan-potongan seperti potongan untuk dana pensiun, asuransi
kesehatan dan lain sebagainya. Jumlah gaji bersih
ini disebut dengan take home pay.
Perbedaan Tingkat Upah
Perbedaan tingkat upah
terletak dari satu sektor ke sektor industri lainnya maupun antar daerah.
Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan
alasan dibawah ini. Perbedaan tingkat upah tersebut terjadi
- pertama karena pada dasarnya pasar kerja itu sendiri, terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Disatu pihak, pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Produktivitas kerja seeorang berbeda menurut pendidikan dan latihan yang diperolehnya. Perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan, latihan dan pengalaman.
- Kedua, tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentase biaya pekerja terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya pekerja terhadap biaya keseluruhan, semakin tinggi tingkat upah. Misalnya pada perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan minyak, pertambangan, industri berat.
- Ketiga, perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolute keuntungan, semakin tinggi nilai upah.
- Keempat, perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Perusahaan-perusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetisi satu sama lain. Dalam perusahaan-perusahaan tersebut lebih mudah untuk menimpakan kenaikan upah kepada harga jual barang.
- Kelima, tingkat upah dapat berbeda menurut besar kecilnya perusahaan. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan “economic of scale” dan oleh sebab itu dapat menurunkan harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian perusahaan yang besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah yang tingggi daripada perusahaan kecil.
- Keenam, tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan. Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi, dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada para pekerja.
- Ketujuh, perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja dapat mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasan-alasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah.
- Kedelapan, tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan. Semakin langka tenaga kerja dengan ketrampilan tertentu, semakin tinggi upah yang ditawarkan pengusaha.
- Kesembilan, tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi mendapat resiko, semakin tinggi tingkat upah. Dan yang terakhir, perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda.
B. Pendapatan
Salah satu indikator penting untuk mengetahui kondisi
ekonomi di suatu negara dalam suatu periode tertentu adalah data Produk
Domestik Bruto (PDB), baik atas dasar harga berlaku maupun atas dasar harga
konstan. PDB pada dasarnya merupakan jumlah nilai tambah yang dihasilkan oleh
seluruh unit usaha dalam suatu negara tertentu, atau merupakan jumlah nilai
barang dan jasa akhir yang dihasilkan oleh seluruh unit ekonomi. PDB atas dasar
harga berlaku menggambarkan nilai tambah barang dan jasa yang dihitung
menggunakan harga yang berlaku pada setiap tahun, sedangkan PDB atas dasar
harga konstan menunjukkan nilai tambah barang dan jasa tersebut yang dihitung
menggunakan harga yang berlaku pada satu tahun tertentu sebagai dasar. PDB atas
dasar harga berlaku dapat digunakan untuk melihat pergeseran dan struktur
ekonomi, sedang harga konstan digunakan untuk mengetahui pertumbuhan ekonomi
dari tahun ke tahun. Pendapatan nominal adalah pendapatan yang diukur dalam
unit moneter per periode waktu, berapa banyak rupiah per minggu, per bulan atau
per tahun.
Pendapatan riel adalah daya beli pendapatan uangnya, ini
adalah kuantitas barang dan jasa yang dapat dibeli dengan pendapatan nominal.
Jika harga nominal tetap konstan, setiap perubahan pendapatan nominal akan
menyebabkan perubahan yang sesuai dengan pendapatan rielnya. Akan tetapi, jika
harga nominal berubah, pendapatan riel dan pendapatan nominal tidak berubah
dengan proporsi yang sama. Pendapatan
karyawan penderes adalah pendapatan yang diperoleh penderes dari gaji yang
diterima perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya.
Gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap sedangkan tunjangan
sosial terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain tingkat golongan pekerja,
yang membedakan pendapatan karyawan penderes adalah adanya tambahan uang dari
insentif atau premi yang diberikan kepada karyawan penderes karena telah
bekerja melampaui target dan waktu yang telah ditentukan. Gaji adalah
pendapatan dasar yang diberikan pengusaha kepada pekerja berdasarkan pangkat
dan golongannya. Ketentuan minimal besarnya gaji ditentukan oleh sebuah komisi
yang diketuai oleh gubernur dan anggota diambil dari kelompok yang mewakili
pekerja, pengusaha, dewan pakar dan unsur Disnaker. Besarnya nilai upah disebut
upah minimum propinsi (UMP), yang disusun berdasarkan standar kebutuhan hidup
minimum (KHM), indeks harga konsumen(IHK), kemampuan perusahaan dan kondisi
pasaran tenaga kerja. Upah untuk sektor perkebunan dalam UMSK (Upah Minimum
Sektoral Kabupaten).
Untuk
menghitung angka-angka PDB ada tiga pendekatan yang dapat digunakan, yaitu :
1. Menurut Pendekatan Produksi
PDB
adalah jumlah nilai tambah atas barang dan jasa yang dihasilkan oleh berbagai
unit produksi di wilayah suatu negara dalam jangka waktu tertentu (biasanya
satu tahun). Unit-unit produksi tersebut dalam penyajian ini dikelompokkan
menjadi 9 lapangan usaha (sektor) yaitu :
· Pertanian, Peternakan, Kehutanan dan Perikanan
· Pertambangan dan Penggalian
· Industri Pengolahan
· Listrik, Gas dan Air Bersih
· Konstruksi
· Perdagangan, Hotel dan Restoran
· Pengangkutan dan Komunikasi
· Keuangan, Real Estate dan Jasa Perusahaan
· Jasa-jasa termasuk jasa pelayanan pemerintah. Setiap sektor
tersebut dirinci lagi menjadi sub-sub sektor.
2. Menurut Pendekatan Pendapatan
PDB merupakan jumlah balas jasa yang
diterima oleh faktor-faktor produksi yang ikut serta dalam proses produksi di
suatu negara dalam jangka waktu tertentu (biasanya satu tahun). Balas jasa
faktor produksi yang dimaksud adalah upah dan gaji, sewa tanah, bunga modal dan
keuntungan; semuanya sebelum dipotong pajak penghasilan dan pajak langsung lainnya.
Dalam definisi ini, PDB mencakup juga penyusutan dan pajak tidak langsung neto
(pajak tak langsung dikurangi subsidi).
3. Menurut Pendekatan Pengeluaran
PDB adalah semua komponen permintaan
akhir yang terdiri dari :
- pengeluaran konsumsi rumah tangga dan lembaga swasta nirlaba
- pengeluaran konsumsi pemerintah
- pembentukan modal tetap domestik bruto
- perubahan inventori, dan
- ekspor neto (ekspor neto merupakan ekspor dikurangi impor).
Secara konsep ketiga pendekatan
tersebut akan menghasilkan angka yang sama. Jadi, jumlah pengeluaran akan sama
dengan jumlah barang dan jasa akhir yang dihasilkan dan harus sama pula dengan
jumlah pendapatan untuk faktor-faktor produksi. PDB yang dihasilkan dengan cara
ini disebut sebagai PDB atas dasar harga pasar, karena di dalamnya sudah
dicakup pajak tak langsung neto.
Hubungan upah, pendapatan dengan produktivitas karyawan
Dalam
rangka mengetahui tingkat keberhasilan perusahaan atau organisasi, maka sudah
selayaknya perusahaan atau organisasi bersangkutan melakukan pengukuran
produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas kerja merupakan alat manajemen
yang penting di semua tingkatan ekonomi. Secara sektoral maupun nasional,
produktivitas kerja menunjukkan kegunaannya dalam membantu mengevaluasi penampilan,
perencanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan
sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan tingkat pertumbuhan suatu
sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap
perkembangan ekonomi. Pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai
sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, manfaat
lainnya adalah untuk menentukan target, dan kegunaan praktisnya sebagai patokan
dalam pembayaran upah karyawan.
Kriteria
yang dipakai untuk melakukan suatu pengukuran produktivitas kerja lebih mudah
dilakukan apabila diketahui jenis bidang pekerjaan yang akan diukur
produktivitasnya. Pengukuran produktivitas tenaga kerja merupakan sesuatu yang
menarik, sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala
masalah-masalah yang bervariasi. Pengukuran produktivitas tenaga kerja dapat
dicari dengan rumus (Card, 2006): Produktivitas tenaga kerja = output yang
dihasilkan/sumber daya yang dikonsumsi. Dari pengertian pengukuran
produktivitas kerja diatas, maka pengukuran produktivitas kerja dihitung dengan
melihat kuantitas produk yang dihasilkan tiap karyawan per satuan waktu.
Menurut Syarif (Adhanari, 2005)
tujuan diadakannya pengukuran
produktivitas adalah untuk membandingkan hasil :
(1)
Pertambahan produksi dari waktu ke waktu ;
(2)
Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu ;
(3)
Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu ;
(4)
Jumlah hasil sendiri dengan orang lain ;
(5)
Komponen prestasi sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.
KARAKTERISTIK UPAH YANG BAIK
Sistem perupahan yang ada dalam
perusahaan harus menciptakan ketenangan dalam bekerja. Perupahan yang diberikan
terhadap tenaga kerja haruslah memiliki sifat-sifat atau karakteristik yang
mendasar atau memadai bagi pekerja dan perusahaan itu.
Sistem upah yang baik mempunyai beberapa karakter dan
sifat-sifat yang mendasar yaitu :
- Upah harus menjamin upah minimal
- Upah harus dihubungkan dengan produktivitas kerja
- Perupahan itu dapat diterima atau disepakati oleh para tenaga kerja
- Perupahan dan atau perinciannya harus dibuat sesederhana mungkin agar dengan demikian dapat dipahami oleh para tenaga kerja
- Perupahan tersebut harus mencerminkan penghargaan bagi kemampuan dan kemajuan para tenaga kerja
- Perupahan jangan sampai melibatkan terlalu besar biaya tidak langsung (overhead )
- Perupahan harus bertujuan agar dapat merangsang timbulnya peningkatan dan terjaminnya kualitas dan kuantitas
- Upah-upah tambahan lainnya yang berupa insentif , bonus dan lain-lain seharusnya diterima para pekerja secara bersama-sama dengan upah pokoknya , tidak dipisah-pisahkan atau ditunda-tunda tetapi diterima pada saat yang sama oleh seluruh pekerja
Dalam penyusunan perupahan terdapat beberapa pertimbangan
lain yang perlu diperhitungkan antara lain :
- Jaminan sosial adalah sejumlah uang yang diberikan perusahaan kepada pekerja sebagai fasilitas di luar gaji, jaminan-jaminan ini berupa asuransi , masa liburan yang tetap dibayar, jaminan kesehatan, cuti sakit.
- Pemberian bonus adalah sejumlah uang yang diberikan perusahaan kepada pekerjanya pada kejadian-kejadian tertentu, misalnya pada hari raya besar.
- Pengaruh karir terdiri dari apa yang diinginkan oleh para pekerja pada masa yang akan datang . Mungkin dengan adanya pengaruh karir ini pembayaran atau pekerjaannya bisa meningkat
- Pemberian insentif biasanya diberikan kepada pekerja tingkat tertentu berdasarkan prestasi kerja yang dilakukan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
- lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu:
- Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
- Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
- Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
- Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
- Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
- Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
- Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
- Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
- Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
- Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
- Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
KETENTUAN
HUKUM DAN PERUNDANG-UNDANGAN
PENGUPAHAN
PENGUPAHAN
Aturan tentang upah tercantum dalam
Bab I – Ketentuan Umum dan BAB X – Bagian kedua , Undang – Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang ketenaga kerjaan dan berbagai peraturan khusus tentang Upah
, juga telah di berlakukan , diantaranya :
Undang
– Undang Nomor 13 Tahun 2003
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam undang-undang ini yang
dimaksud dengan:
·
Ketenagakerjaan adalah segala hal
yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah
masa kerja.
·
Tenaga kerja adalah setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
·
Pekerja/buruh adalah setiap orang
yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
·
Pemberi kerja adalah orang
perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badanbadan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
·
Pengusaha adalah : orang
perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan
milik sendiri;
·
rang perseorangan, persekutuan, atau
badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
·
orang perseorangan, persekutuan,
atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana
dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
·
Perusahaan adalah : setiap bentuk
usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik
persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang
mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain;
·
usaha-usaha sosial dan usaha-usaha
lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah
atau imbalan dalam bentuk lain.
·
Perencanaan tenaga kerja adalah
proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan
dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program
pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
·
Informasi ketenagakerjaan
adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah
diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu
mengenai ketenagakerjaan.
·
Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan atau pekerjaan.
·
Kompetensi kerja adalah kemampuan
kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
·
Pemagangan adalah bagian dari
sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di
lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan
pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses
produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai
keterampilan atau keahlian tertentu.
·
Pelayanan penempatan tenaga kerja
adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga
tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan
kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhannya.
·
Tenaga kerja asing adalah warga
negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.
·
Perjanjian kerja adalah perjanjian
antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat
syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
·
Hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
·
Hubungan industrial adalah suatu
sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah
yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945.
·
Serikat pekerja/serikat buruh adalah
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan
maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya.
·
Lembaga kerja sama bipartit adalah
forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan
industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan
serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
·
Lembaga kerja sama tripartit adalah
forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan
yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat
pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.
·
Peraturan perusahaan adalah
peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja dan tata tertib perusahaan.
·
Perjanjian kerja bersama adalah
perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat
buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaandengan pengusaha, atau beberapa
pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban kedua belah pihak.
·
Perselisihan hubungan industrial
adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
·
Mogok kerja adalah tindakan
pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau
oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat
pekerjaan.
·
Penutupan perusahaan (lock out)
adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian
untuk menjalankan pekerjaan.
·
Pemutusan hubungan kerja adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
·
Anak adalah setiap orang yang
berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun.
·
Siang hari adalah waktu antara pukul
06.00 sampai dengan pukul 18.00.
·
1 (satu) hari adalah waktu
selama 24 (dua puluh empat) jam.
·
Seminggu adalah waktu selama 7
(tujuh) hari.
·
Upah adalah hak pekerja/buruh yang
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk
tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
·
Kesejahteraan pekerja/buruh adalah
suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan
rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung
atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat.
·
Pengawasan ketenagakerjaan adalah
kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang- undangan di
bidang ketenagakerjaan.
·
Menteri adalah menteri yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Bagian
Pengupahan
Pasal 88
Pasal 88
·
Setiap pekerja/buruh berhak
memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
·
Untuk mewujudkan penghasilan yang
memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja/buruh.
·
Kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) meliputi :
·
Upah minimum;
·
Upah kerja lembur;
·
Upah tidak masuk kerja karena
berhalangan;
·
Upah
tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
·
Upah
karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
·
Bentuk
dan cara pembayaran upah;
·
Denda
dan potongan upah;
·
Hal-hal
yang dapat diperhitungkan dengan upah;
·
Struktur
dan skala pengupahan yang proporsional;
·
Upah
untuk pembayaran pesangon; dan
·
Upah
untuk perhitungan pajak penghasilan.
·
Pemerintah menetapkan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak
dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Pasal
89
·
Upah minimum sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas :
·
Upah
minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
·
Upah
minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
·
Upah minimum sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
·
Upah
minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan
memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau
Bupati/Walikota.
·
Komponen serta pelaksanaan tahapan
pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur
dengan Keputusan Menteri.
Pasal
90
·
Pengusaha dilarang membayar upah
lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
·
Bagi pengusaha yang tidak mampu
membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan
penangguhan.
·
Tata cara penangguhan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.
Pasal
91
·
Pengaturan pengupahan yang
ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang
ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
·
Dalam hal kesepakatan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib
membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal
92
·
Pengusaha menyusun struktur dan
skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan
kompetensi.
·
Pengusaha melakukan peninjauan upah
secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
·
Ketentuan mengenai struktur dan
skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.
Pasal
93
·
Upah tidak dibayar apabila
pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
·
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :
·
Pekerja/buruh sakit sehingga tidak
dapat melakukan pekerjaan;
·
Pekerja/buruh perempuan yang sakit
pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan
pekerjaan;
·
Pekerja/buruh tidak masuk bekerja
karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya,
isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau
menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia;
·
Pekerja/buruh tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
·
Pekerja/buruh tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
·
Pekerja/buruh bersedia melakukan
pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik
karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari
pengusahan.
·
Pekerja/buruh melaksanakan hak
istirahat;
·
Pekerja/buruh melaksanakan tugas
serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha;
·
Pekerja/buruh melaksanakan tugas
pendidikan dari perusahaan
·
Upah yang dibayarkan kepada
pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a sebagai
berikut :
·
Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus
perseratus) dari upah
·
Untuk 4(empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima
perseratus) dari upah;
·
Untuk 4 (empat) bulan ketiga,
dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah
·
Untuk bulan selanjutnya dibayar 25%
(dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja
dilakukan oleh pengusaha
·
Upah yang dibayarkan kepada
pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
huruf c sebagai berikut
·
Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk
selama 3 (tiga) hari;
·
Menikahkan anaknya, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari;
·
Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari
·
Membaptiskan anaknya, dibayar untuk
selama 2 (dua) hari;
·
Isteri melahirkan atau keguguran
kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
·
Suami/isteri, orang tua/mertua atau
anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
·
Anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari
·
Pengaturan pelaksanaan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Pasal
94
Dalam hal komponen upah terdiri dari
upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit–dikitnya 75 % (
tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Pasal
95
·
Pelanggaran yang dilakukan oleh
pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
·
Pengusaha yang karena kesengajaan
atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda
sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.
·
Pemerintah mengatur pengenaan denda
kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.
·
Dalam hal perusahaan dinyatakan
pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang
didahulukan pembayarannya
Pasal
96
Tuntutan pembayaran upah
pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi
kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.
Pasal
97
Ketentuan mengenai penghasilan yang
layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal
95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Pasal
98
·
Untuk memberikan saran,
pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh
pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan
Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.
·
Keanggotaan Dewan Pengupahan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi
pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.
·
Keanggotaan
Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden,
sedangkan keanggotaan Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan
diberhentikan oleh Gubenur/Bupati/Walikota
·
Ketentuan mengenai tata cara
pembentukan, komposisi keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian
keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Presiden.
Referensi:
- http://massofa.wordpress.com/2009/01/10/upah/
- http://sppt-tel.blogspot.com/2011/02/peran-upah-dalam-memotivasi-dan.html
- http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CD0QFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.ut.ac.id%2Fhtml%2Fsuplemen%2Fespa4319%2FNASKAHWEB%2FSISTEM%2520PENGUPAHAN.doc&ei=sUW7UYybKYm3rAfn-YD4DA&usg=AFQjCNEOv1ddU-dUOfllp1GyKvn-q3gX_Q&sig2=GmyQZmZG8KS6iud4F0-QZw&bvm=bv.47883778,d.bmk
- http://kuliahitukeren.blogspot.com/2011/07/konsep-pendapatan-dan-upah.html
- http://matrikulasistis.blogspot.com/2012/07/makalah-upah-dan-pendapatan.html
- http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
- http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=7965
Tidak ada komentar:
Posting Komentar